这是我2020年12月8号,驻店晨会的第一句话。我的工作也就是围绕着这句话开启的。
就一句话就可以概括:你们如何少干活多拿钱?这个可以有吧?这个员工喜欢吧?
那如何能做到呢?我们一起来研究探讨一下,可以吧?员工是不是很有兴趣?
人力资源管理的本质就是研究人性,分析人,把被动转化为主动,让员工自己愿意干并积极参与进来,而不是只进身体不进脑袋【身在曹营心在汉】,只用四肢不用脑,人力资源管理学有句话,我觉得非常好,说,用员工的四肢,出再少的工资都不合算,用员工的脑袋工作,出再多的工资都合算。员工四肢劳动公司效益能提高吗?所以利他思维,研究人性就是人力资源研究的一个重要部分。
那如何才能做到少干活多拿钱?无非就2个维度,一个是人的维度,一个是事的维度,因为一个公司的效率等于:人*事=效率。
我们先来一起研究一下人的维度,为什么要从人的维度来研究呢?而不从事的维度来研究呢?实际上就一个维度,人的维度,事的维度是在人的维度下进行分层,也就是说不在一个维度【参考混沌大学:分形创新】,为什么这么说,公司的效率无非就是三个人利益的事,哪三个人呢?老板、员工、客户。事是这三个人之间利益连接的就叫事。老板要员工做事才形成被雇佣的关系,员工要愿意和有能力服务客户才能获得利益收获,老板要员工做得那个事就是服务客户。因此三者之间实际是一个事。那么老板如何能让员工服务好客户呢?这就是人力资源管理的本质,激发人性【招人:贪】,流程梳理【育人:系统】,招人育人都为事。理清楚这个关系以后,我们先从员工这个角度来分析一下。
第一:多招人是不是可以少干活,最起码打扫卫生多出几个人与你一起打扫把吧。【体力】
第二:从管理学和从执行力的角度,职责范围应该是分工越细越明确越好,是不是做得更专业了,做的事是不是更纵【深】而不是横【宽】。从人力资源管理第二个模块【招聘与配置】,配置就是指什么样的人才适合什么样的岗位。总的来讲,都是在讲【唐.韩愈〈师说〉:「闻道有先后,术业有专攻。】做专是不是可以少干一些活,比如我只卖奶粉,其他的产品由其他的员工来销售,是不是干的活少了。
这两条是不是可以做到少干活?认可吗?如果认可的话,是不是接下来我们研究如何多拿钱?
第一:除了多卖货,多服务客户,好像没有别的路吧。和老板谈工资,最多加个300,500的,而且如果你销售的不好,老板不会让你在店里一个月多拿好几百来养你吧,老板就会辞掉你,是不是谈来的工资是不成久的。
第二:由于分工细了,责任更加清楚了,客户对象也更加清晰了,有更多的时间做深、做好一件事,学习的内容也少了很多。这样对于能力的提高、执行力的提高、新客开发、客户的回访、销售业绩提高,是不是就会很大的帮助,或者说与有很多时间来把这些事做得更细更好。
第三:招一个员工公司奖励****元。给的钱不算少,又不费体力,这个可以有吧?

少干活时间就多了,分工越细能力就提升了【参考.动销是零售业不变的本质】,你说,少干活多拿钱是不是从逻辑上是成立的,如果是的话,我们接下来就去用实践来验证逻辑有没有问题。是不是就去招人。招人的问题是谁的问题?老板和员工的事吧【谁痛苦谁改变】也就是说谁想少干活多赚钱?就是谁的事,逻辑上没有问题吧。

如何才能招到更多的员工呢?或者说你做了什么就会有可能多找到人?首先是广而告知,其次是利益诱惑吧。
第一、广而告知:固定格式的招聘文案一条,每日一个字母,建群群里发、群发、朋友圈发、当地其他群里发,这个不费体力吧、简单吧、有钱赚吧?同时还可以清理微信死粉。
第二、高底薪高提成。招到人还要能留住人,否则就前功尽弃。
第三、系统化人才培养【参考.动销是零售业不变的本质】。
第四、师徒制:为什么要师徒制?1、只有老师才能学的最快,也就是说老师的能力提升的最快【参考图书:翻转式可汗学院】。2、帮助别人就是帮助自己少干活多拿钱【纵/横】,也就是人力资源管理留人的问题。
员工愿不愿意干,员工干起来有没有劲。人是一种难以抵抗诱惑,容易骄傲的生物。我最着急的,是看到员工能力的成长,只有员工的能力得到了成长,少干活多拿钱的愿望才能实现。
提供一个好的环境,就能找到人,什么是好的环境?1、高底薪高提成,高底薪高提成的背后是一群优秀人在一起做事。2、人才培养系统,想改变的人有系统化的培训。3、赋能留人才【参考:平台思维】
找到离招到就不远了,换句话说就是离少干活多赚钱不远了,那就让我们去选人吧,如何选人?
文章我们来讨论一下,选人的流程及用人文化。
欢迎全国的业界同仁广泛交流,我们只为共同做好一件事!
咨询请联系

“京正·孕婴童展——与你同行”

点击阅读原文