李民杰: 【奶粉导购培训教材】编写者 孕婴童行业【人力资源管理】研究者 【精益创业】深度研习小组发起人 先看简历,为什么要先看简历呢?从一本书开始说起,《哲学起步》作者:武汉大学和华中科技大学最受欢迎的哲学教授,邓晓芒。 学过哲学的人都知道保安的灵魂三问:你是谁?你从哪里来?要到哪里去? 首先要解决我从哪里来的问题。这个问题在先。就是说一个事情,一个人,你要了解它的本质,你必须要看它、他(她)是怎么来的。比如说我们要了解一个人,我们要看一个人,不能看他的外貌,必须要知道他的过去“简历”,他是怎么走到今天这一步来的。然后我们才能知道他是谁,这是一个哲学的问法。 一个颠倒。就是不是我去认识那个对象,而是我所认识的那个对象,都是我建立起来的。客观的东西是主观所建立起来的,那才是真正的客观。如果没有主观,那个客观你是不知道的,有没有都不知道。 所以应该先研究主观? 因为你要通过他的经历来分析他是谁?这是主管去判断客观。 当然这三个问题,涉及到很多的问题,就是不光是人在生物学上面是怎么产生出来的,而且涉及到人的精神、人的历史、人的社会、人的语言,以及人的自由意志 有一本书里有这么一段话,说你喜欢他(她)不是他(她)有多好,而是你在他(她)身上看到了自己的影子,随着时间的推移,矛盾越来越多,影子慢慢的消失,感情就开始破裂了,所谓影子就是你希望他成为一个什么样子,样子其实是自己的心里的主管思维,而非客观思维。 因此我们在看一个求职者时,很多都是主观思维,而非客观思维认知,我们通过简历,通过事实,可以提高客观思维认知,但并非纯碎的客观的思维认知。因为所有的客观都来自主管。所以这就要求面试官要具备自我批判思维,经常用自己的思想反思自己的思想,自己思想得出的结果到底是客观还是主管。那么我们就来一步一步的来分析一下求职者的简历。 人力资源选人面试 一、简历类型:口头版、纸质版、电子版。 口头版就是面试现成陈述工作经历,口头版的简历职业素质打分是较低的,因为他(她)从经历上来讲,可能没有参加过正式的工作经历。其次是对工作从态度上不重视。 二、简历分为: 1、基本信息:姓名、年龄、手机、地址、文凭、专业、技能…… 2、工作经历: 2.1、第一份工作的选择价值观【为什么选择这份工作?】 答:热爱、或者学的就是这个专业3分。 地理位置或者工资1分。 含糊其辞,说不清,随意或者其他观点0分。 2.2、第一份工作总时长【分析稳定性】 答:一年半以上3分。一年以上2分。半年以上1分。 2.3、辞职原因【分析主观还是客观,判断其价值观】 答:客观分3分。主观1分。 2.4、在这份工作中学到了什么?【分析学习能力】 答:主观意识学习3分。没有学到0分。 2.5、在这份工作中记忆最深的有哪些事件?【分析学习、吃苦、价值观、能力、坚持】 不同的分析给予不同的评分。 2.6、你吃过最大的苦是什么? 答:脑力苦3分,体力苦2分,没有1分。 2.7、在整个沟通过程中分析综合素质【思维逻辑、沟通能力、基本礼仪、文化价值】 答:四者3分,二者2分,一者1分。 2.8、简历真实性。 答:真实3分,相对2分,不真实1分。 第二份简历,第三份简历,以此类推,以上答案和评分作为参考答案,通过参考答案自己学会如何分析一个求职者,是否适合公司的岗位需求。借假修真,整理出符合自身文化价值观的面试分值评估表。 三、为什么选择这份工作? 四、对于这个工作岗位职责你了解多少? 五、你计划如何很好的胜任这份工作? 三、四、五比较适合有一定规模的连锁店,一般的店铺简单提一下,简单的了解一下就可以了。因为三四五是针对高素质人才和特别想应聘这份工作的求职者,一般的店铺有人来应聘就已经很不错了。 面试官总结: 1、选的这个人要有三个维度或者三个不同的选择的理由。 2、人来了以后的培养计划方案。 3、绩效管理体制。 4、淘汰机制。 用工文化及做人文化 如何把员工的收入提升,提升,再提升【员工的收入和公司的收入增长成正比】。 用工文化 1、学习:不会我可以学习。 2、执行:我必须完成任务。 3、想办法:我还能如何做? 4、复盘:日总日思【一日一总结,一日一反思】 4、绩效:用事件说话。 一、人才选择: 顾客为什么会买你家的商品:五星电器创始人、五星控股董事长汪建国讲,公司花300万做市场调查,调查了三个月,其结果不是价格、产品品质、品牌,而是导购给客户的感觉。所以导购的形象,言谈,对于销售是很重要的。 1、外貌:不高不低、不胖不瘦、不黑不白,不妖不装、沟通无障碍【工资底薪****】 2、学习:有一定的学习能力【+200】不会我可以学习 3、执行力:听话照做,做完做好【+200】我必须完成任务 4、想办法:不会可学习、自愿想办法完成任务【+200】我还能如何做? 满分100分,一件不可学、不执行、不想办法之事扣1分。每月最高12分。超过12分,次月底薪下调200元。低于12分,次月底薪上调200元。连续三个月超过12分,直接开除。 用工文化案列: 1、学习:不会我可以学习 1月9号:郭爱辉:想把客户约在10点,如何表达? 1月21号:秦亚飞:我如何能拥有,你对华丹奶粉的这种自信?晨会完研究华丹产品。 2、执行力:我必须完成任务。 1月9号:微信资讯标签没有标记 1月9号-至今,基本每日不交招工招商作业 23、24号华丹试用装未发。25号未完成每日3个试用装。 28号:秦亚飞8.50分到,郭爱辉9.05分到。 3、想办法:我还能如何做? 1月8号:工作微信学会了,私人微信可不可以建群发信息,删除死粉。 1月9号:秦亚飞:孕妇奶粉没有发,客户资料登记了吗? 1月12号左右:郭爱辉:咨询进店客户他身边有没有孕妇?有没有想找工作的?有没有想做宝宝服或者宝宝鞋的? 1月22号:李民杰:招工招商每日交作业,改为每日晨会前的直接做完再开晨会。 1月29号:秦亚飞:应聘人员资料登记了吗? 4、复盘:日总日思【一日一总结,一日一反思】 5、绩效:用事件说话。 华丹400克奶粉丢失一事:1、发现之时第一时间查监控。2、库存每日盘点并核对。3、不拖延。 为人处世: 1、不计较:要有团队精神,个人利益必须为集体利益让路。要有大局观思想。 2、物以类分:很多东西急忙找不到是因为没有物以类分,也就是说在哪里拿的没有放回原位置。盘点库存效率低和盘不准,也是因为商品随意摆放,没有按照产品区域划分陈列,甚至滞销。 选人,先要有人可选 选人比育人重要,育人比留人重要,育人本身就是留人。选人的前提是要有人可选。是不是觉得很矛盾,其实一点都不矛盾,矛盾是你没有深入理解和领悟。选人和有人可选,实际上指的是不同档次的选人标准,企业实力强的,应聘人多的,可以适当提高选人标准,企业实力知名度低的,要降低选人的标准,因为来你这里应聘的人就不多,但是选人还是要选的,只是说降低标准而已,而不是不选。、 案例:运城市区有理想个学校,教师满员,想进的人还很多,我的一个侄媳妇,想进这个学校,半年没有工资都愿意进去,而辅导部一个月底薪2000元+课时费,她最终还是选择了理想学校。而有的培训机构底薪高于2000元,课时费高于其他教育单位,但是缺人的问题依然无法解决。 我们从以上案列中发现,同等待遇及标准是肯定招不到人的,而是提高待遇,降低选人标准,才是有人可选的核心思想,并非不选。 人有了,就到了如何育人的阶段。下篇文章我们来讨论一下,如何利用人性设计出激发人性的管理制度与育人制度。 “京正·孕婴童展——与你同行” 商务合作 微信:729542010 点击阅读原文