这是我2020年12月8号，驻店晨会的第一句话。我的工作也就是围绕着这句话开启的。
就一句话就可以概括：你们如何少干活多拿钱？这个可以有吧？这个员工喜欢吧？
那如何能做到呢？我们一起来研究探讨一下，可以吧？员工是不是很有兴趣？
人力资源管理的本质就是研究人性，分析人，把被动转化为主动，让员工自己愿意干并积极参与进来，而不是只进身体不进脑袋【身在曹营心在汉】，只用四肢不用脑，人力资源管理学有句话，我觉得非常好，说，用员工的四肢，出再少的工资都不合算，用员工的脑袋工作，出再多的工资都合算。员工四肢劳动公司效益能提高吗？所以利他思维，研究人性就是人力资源研究的一个重要部分。
那如何才能做到少干活多拿钱？无非就2个维度，一个是人的维度，一个是事的维度，因为一个公司的效率等于：人*事=效率。
我们先来一起研究一下人的维度，为什么要从人的维度来研究呢？而不从事的维度来研究呢？实际上就一个维度，人的维度，事的维度是在人的维度下进行分层，也就是说不在一个维度【参考混沌大学：分形创新】，为什么这么说，公司的效率无非就是三个人利益的事，哪三个人呢？老板、员工、客户。事是这三个人之间利益连接的就叫事。老板要员工做事才形成被雇佣的关系，员工要愿意和有能力服务客户才能获得利益收获，老板要员工做得那个事就是服务客户。因此三者之间实际是一个事。那么老板如何能让员工服务好客户呢？这就是人力资源管理的本质，激发人性【招人：贪】，流程梳理【育人：系统】，招人育人都为事。理清楚这个关系以后，我们先从员工这个角度来分析一下。
第一：多招人是不是可以少干活，最起码打扫卫生多出几个人与你一起打扫把吧。【体力】
第二：从管理学和从执行力的角度，职责范围应该是分工越细越明确越好，是不是做得更专业了，做的事是不是更纵【深】而不是横【宽】。从人力资源管理第二个模块【招聘与配置】，配置就是指什么样的人才适合什么样的岗位。总的来讲，都是在讲【唐．韩愈〈师说〉：「闻道有先后，术业有专攻。】做专是不是可以少干一些活，比如我只卖奶粉，其他的产品由其他的员工来销售，是不是干的活少了。
这两条是不是可以做到少干活？认可吗？如果认可的话，是不是接下来我们研究如何多拿钱？
第一：除了多卖货，多服务客户，好像没有别的路吧。和老板谈工资，最多加个300，500的，而且如果你销售的不好，老板不会让你在店里一个月多拿好几百来养你吧，老板就会辞掉你，是不是谈来的工资是不成久的。
第二：由于分工细了，责任更加清楚了，客户对象也更加清晰了，有更多的时间做深、做好一件事，学习的内容也少了很多。这样对于能力的提高、执行力的提高、新客开发、客户的回访、销售业绩提高，是不是就会很大的帮助，或者说与有很多时间来把这些事做得更细更好。
第三：招一个员工公司奖励****元。给的钱不算少，又不费体力，这个可以有吧？
少干活时间就多了，分工越细能力就提升了【参考.动销是零售业不变的本质】，你说，少干活多拿钱是不是从逻辑上是成立的，如果是的话，我们接下来就去用实践来验证逻辑有没有问题。是不是就去招人。招人的问题是谁的问题？老板和员工的事吧【谁痛苦谁改变】也就是说谁想少干活多赚钱？就是谁的事，逻辑上没有问题吧。
如何才能招到更多的员工呢？或者说你做了什么就会有可能多找到人？首先是广而告知，其次是利益诱惑吧。
第一、广而告知：固定格式的招聘文案一条，每日一个字母，建群群里发、群发、朋友圈发、当地其他群里发，这个不费体力吧、简单吧、有钱赚吧？同时还可以清理微信死粉。
第二、高底薪高提成。招到人还要能留住人，否则就前功尽弃。
第三、系统化人才培养【参考.动销是零售业不变的本质】。
第四、师徒制：为什么要师徒制？1、只有老师才能学的最快，也就是说老师的能力提升的最快【参考图书：翻转式可汗学院】。2、帮助别人就是帮助自己少干活多拿钱【纵/横】，也就是人力资源管理留人的问题。
员工愿不愿意干，员工干起来有没有劲。人是一种难以抵抗诱惑，容易骄傲的生物。我最着急的，是看到员工能力的成长，只有员工的能力得到了成长，少干活多拿钱的愿望才能实现。
提供一个好的环境，就能找到人，什么是好的环境？1、高底薪高提成，高底薪高提成的背后是一群优秀人在一起做事。2、人才培养系统，想改变的人有系统化的培训。3、赋能留人才【参考：平台思维】
找到离招到就不远了，换句话说就是离少干活多赚钱不远了，那就让我们去选人吧，如何选人？
欢迎全国的业界同仁广泛交流，我们只为共同做好一件事！
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